▲年後轉職潮啟動！當AI演算法取代人資成為履歷篩選的「數位守門人」，近期的美國集體訴訟案也正挑戰其判斷透明度！（圖／Pexels）
記者萬玟伶／綜合報導
正值農曆春節大年初四，隨著假期即將進入尾聲，許多上班族也開始醞釀「年後轉職」計畫，著手更新履歷以期在開工後搶得先機。面對求職潮，台灣不少企業也正醞釀以AI輔助，作為篩選人才的第一關門檻。然而，當求職者發送履歷的同時，是否想過審視這份履歷的可能根本不是人類？當決定錄取與否的權力從人資轉移至演算法時，是否存在不透明的判斷標準？美國近期就爆發一起指標性集體訴訟，正式挑戰了這個日益普及卻缺乏監管的「數位守門人」。
AI履歷篩選遭指控如「影子信用機構」
根據《紐約時報》報導，一群求職者日前向加州法院提起集體訴訟，指控知名招聘軟體公司Eightfold AI的運作模式猶如「信用評分機構」，卻未受相同法律規範。訴訟指出，該公司利用LinkedIn等來源建立龐大數據庫，宣稱涵蓋全球超過10億人的資料與100萬種職能，並據此對求職者進行1到5分的自動化評級。
這群求職者主張，Eightfold AI的篩選工具已成為職場的「演算法守門人」，在未經人工審核的情況下便阻擋候選人晉升。原告之一Erin Kistler表示，儘管擁有電腦科學學位與數十年科技業資歷，她在過去一年投遞數千份履歷，回覆率卻僅有0.3%。她發現許多申請透過該系統處理後便石沉大海，求職者不僅無法得知被拒絕的具體評分依據，若系統蒐集的資料有誤，當事人也無從更正，形同被剝奪了公平競爭權。
引用《公平信用報告法》挑戰科技巨頭
這起訴訟採取了相對新穎的法律策略，原告律師團隊援引1970年頒布的《公平信用報告法》(Fair Credit Reporting Act)作為法源依據。該法案當年是為了規範信用報告機構，要求其必須向消費者揭露評分資訊並提供申訴管道。
原告方非營利律師事務所Towards Justice執行董事David Seligman指出，既然AI系統收集個人特徵數據並用於決定「就業資格」，就應被視為消費者報告的一種。他強調，現行法律對AI並無豁免權，科技公司不應以華麗的技術術語包裝，實則侵犯民眾權益。訴訟要求Eightfold AI必須公開其數據收集內容，並賦予求職者修正錯誤資訊的權利。
合法篩選與歧視的一線之隔
針對此訴訟，法律界與科技界看法不一。並未參與此案的勞雇律師David J. Walton分析，企業方可主張AI工具僅是協助將候選人分級，類似人類招聘專員將履歷分類為「理想」與「不理想」的過程，並非信用報告。然而他也坦言，這類工具本質上就是為了尋找「特定類型」的人才而設計，這意味著系統天生帶有某種程度的偏見(bias)。雖然設計目的並非惡意，但在數據隱私保護不足的情況下，確實可能誤踩非法歧視的紅線。
事實上，這並非單一事件。另一家HR科技巨頭Workday在2023年也面臨類似訴訟，被指控其演算法可能對高齡者、身心障礙人士及特定族裔造成系統性歧視。舊金山聯邦地方法院法官Rita F. Lin先前已駁回Workday的撤案動議，並指出有證據顯示演算法可能基於資格以外的因素拒絕申請人，例如有求職者在半夜送出申請後不到一小時即收到拒信，顯見非人為判斷。
監管灰色地帶仍待釐清
儘管美國消費者金融保護局(CFPB)曾發布指導意見，認為招聘用的評分檔案應受信用報告法規管，但隨著政權更迭，相關監管立場也出現搖擺。CFPB代理局長Russell T. Vought在川普政府時期曾撤銷相關指導備忘錄，顯示政策方向的不確定性。
前平等就業機會委員會主席Jenny Yang指出，演算法已根本性地改變了招聘生態，讓人們在深夜收到拒信卻不明所以。這場針對Eightfold AI的訴訟預計將耗時數年，但其結果將迫使企業重新審視AI在招聘流程中的角色，究竟是提升效率的助手，還是製造就業歧視的黑箱，將是未來幾年科技與法律界攻防的焦點。
